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企業績效管理的特點介紹如下：企業績效管理的特點是實現了一個閉環的業務系統，這個閉環有兩個重點：一是分析性數據與操作性數據在業務流程中的使用步驟，二是企業績效管理循環反映了交易或運營系統與分析系統的不同。從企業績效管理循環可以看出，企業績效管理分成了兩個階段，一個階段是搜集與傳遞信息的過程，一個階段是利用信息評估方案、制訂決策的過程。搜集與傳遞信息的過程分為兩個步驟：1、調整與執行：通過業務規則控制特定的作業；對進行中的作業活動進行調整；2、監控：從當前作業狀态中獲取控制信息以便于與目标比較。企業績效與薪酬管理是一個公司的發動機，能夠促進員工和企業的共同發展。*績效與薪酬咨詢公司
企業績效與薪酬管理怎麼做？績效管理是一項系統性的工作，要想保證這個系統的良好運轉，必須根據公司的實際情況，不斷地優化流程、明确定位、合理分工。影響績效的主要因素有員工技能、外部環境、内部條件以及激勵效應。員工技能指的是員工具備的中心能力，是内在的因素，經過培訓與開發是可以提高的；外部環境指的是組織與個人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的；内部條件指的是組織與個人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上也能改變内部條件的制約；激勵效應指的是組織與個人為達成目标而工作的主動性、積極性，激勵效應是主觀因素。成都集團化企業績效與薪酬重要性薪酬體系的設計應該補充和增強其他人力資源管理系統的作用，如人員選拔、培訓和績效評價等。
現代薪酬管理中較重要的一項工作是薪酬體系設計。薪酬體系設計的目标如下：以公司發展目标為指導，建立合理的薪酬結構與薪酬制度，幫助企業吸引人才、發展人才、激勵人才與保護人才，從而實現企業的發展目标。為了達到這一目标，薪酬體系的設計就需要達到以下基本要求：（1）在國家與地區相關勞動法律、法規允許的範圍内進行。（2）對内保持與體現責任大小、能力高低與貢獻大小的相關與價值差異性，從而具有激勵性。（3）在企業實際支付能力下，對外要盡量保持在行業中薪資福利的競争性。（4）制度及實施方法要具有可操作性。（5）具有調節機制，以适應環境的變化與企業發展的戰略調整。
薪酬體系的分類如下：1、固定薪酬體系。這種薪酬體系中沒有浮動或獎金部分，薪酬全部體為相對固定的基本薪酬。2、績效薪酬體系。與前一種薪酬體系相反，這種薪酬體系中沒有固定的基本薪酬，全部采用浮動薪酬或獎金的形式發放，員工沒有績效就得不到薪酬，例如針對一些銷售人員采用的純粹傭金制或提成制。3、混合薪酬體系。就是企業的薪酬體系中既包括固定薪酬，也包括績效薪酬或浮動薪酬。這是較常見的一種薪酬體系。在實踐中，完全意義上的固定薪酬或績效薪酬體系并不常見，因此，一般情況下，可以根據固定薪酬比績效薪酬所占比例更大的混合薪酬體系成為固定薪酬體系，而将績效薪酬比固定薪酬所占的比例更大的混合薪酬體系稱為績效薪酬體系。績效管理的普遍實施與推陳出新，更加強了薪酬體系與績效體系的互為依托、互相促進、交融一體的關系。
當員工與管理者就績效考核結果達成共識後，發現問題、找出差距并持續改進是接下來要做的重要工作。要想達到以上目的，就必須開展企業績效的改進工作。績效改進的落實，需要制訂個人績效改進計劃書。個人績效改進計劃又稱為個人發展計劃，是員工制訂的在一定時期内有關工作績效、工作方法與工作能力有待提高的系統計劃。個人績效改進計劃是績效考核結果較直接、較重要的一個用途，是改進員工績效的行動指南，因此，制訂科學合理的績效改進計劃，是成功實施績效管理的重要環節。薪酬體系是指薪酬的構成和分配方式，即一個人的工作報酬由哪幾部分構成。成都集團化企業績效與薪酬重要性
企業績效薪酬是對員工超額工作部分或工作績效突出部分所支付的獎勵性報酬。*績效與薪酬咨詢公司
員工績效應當如何分類？員工績效有個人績效與團隊績效之分，相應的績效薪酬也有個人績效薪酬與集體績效薪酬兩種模式。個人績效薪酬即根據個體績效水平給予勞動回報，它強調獎勵個人的工作績效，給予差别化的薪酬。其典型形式主要有計劃獎勵、業績提薪與獎金計劃等。在實際中，這種基于個人績效基礎的薪酬制度能有效地促進員工的積極性、創造性與主動性。因此，被國内外許多企業采用。集體績效薪酬作為支持團隊合作方式的激勵模式，嚴格地講，它指的是不以員工個人績效為基礎而實施旨在影響員工報酬的績效薪酬方式，在實施中，企業一般根據團隊層次或者整個企業層次來實施集體績效薪酬模式。*績效與薪酬咨詢公司
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